“完全” m

“我所能期望的只是客观地遵循审查时的电子邮件中所说的内容。在讨论新的绩效计划时，Bondedance员工Liu Qing说。近年来，随着BONTEDANCE继续实施“重量损失和薄弱”的方法，绩效评估逐渐改变了“最终撤离水平”的逻辑，每个团队的领导者都提出了一定数量的“不良绩效”指标和尾巴的屏幕雇员。 “领导者经常讲述他有多困难，以及他想如何给予所有不良表现，但没有办法。” Liu Qing记得近年来的表现时期，说这种情况经常发生。就在上周，兽人发布了一封内部电子邮件，宣布启动2025年半年绩效审查，并将绩效计划带到了“ Updat”e版本“。电子邮件状态”此配置主要用于升级性能等级。 M，M+，E和我的规则已重新定义，旨在“重返价值创造的本质”，并开发三层人才的发展，其中包括“稳定的基准突破激励型识别”。多年来，Byte采用了一个绩效模型，该模型可以确定OKR+ 360的环境评估，以及8个不同的级别：F失败：F（部分）（部分）（部分）（部分）（分别）（分别）（a（a）（分别）（分别）（a（a）期望）m+（有时超出期望） 或（杰出） 其中，很少出现高表现和非常低的表现，并且大多数员工访问I-E之间的上限和下限。 每年，兽人业务线将进行两次绩效评论，分为半年周期和年度周期。像其他互联网公司一样，绩效结果直接与EN的奖金联系在一起员工。同时，对于想要为公司发展的更大空间的员工而言，实现良好的绩效是平稳晋升的关键。 在过去的四年中，该组织“重量损失和瘦弱”已成为兽医管理的目标之一。 2021年7月，Bytedance首席执行官Liang Rubo更新了他的个人OKR。 Liang Rubo澄清了他的新O1（目的1）“组织的规模并增加体重，并根据业务形式更新人力资源计划，以使组织不会扩大和提高效率。” 这样，“脂肪去除和稀疏”的屈膝窗帘在性能链接上慢慢打开并迅速显示。随后的性能评估，口径口径逐渐变化，难度的性能指标具有较高的配额，并且被迫分配给不同的野性业务线。 为了仅分解此绩效计划，我们可以使用三个点进行摘要RIZE新更改。 M和E的比率增加； M+的比率降低；我和我之间的区别将会上升。特别强调了M-需要在领导者的帮助下进行调整或改进的电子邮件，但这并不意味着离开公司。其中，M-的口径被调整为相对“中等”的表达。在Byedance中，一些员工认为该绩效计划是公司温柔的鼓励和舒适的信号。另一方面，接近bytedance的人说，良好的绩效计划是使每个齿轮更加清晰地确定以改善测试结果的指导，而没有“减肥和体重减轻”。 但是，回顾过去四年对“减肥和举重”的痴迷，该计划背后的决策者的心理似乎并不简单。 一 最近几天，随着新的绩效计划电子邮件的宣布，Byte员工还进入了新的绩效审查周期。在某个eams中，在此时间点，前线员工的“ +1”将向团队成员“通风”。 “ +1”是互联网行业的名称，对于更高级别的领导者。包括此报告链接在内的更高水平的领导者将称为“ +2”和“ +3”，等。 Liu Qing是Bondedance业务线运营部门的成员。他的“ +1”最近在小组中举行了一次“传播会议”。在会议上，刘清说“ +1”，目前，他们的团队绩效审查没有强制性的绩效分配。在Liu Qing的记忆中，这可能是绩效计划首次发布其“绩效差”的配额分配，作为“降低损失和薄度”方法的实施。 “强制性差的性能的分布几乎是半公开的。” Yang Wei是在Byte业务线研发部的工作。他说，近年来，不同的团队变得越来越普遍在性能审查期间提供性能差。 “性能差”是指M-或或以下的性能水平。绩效不佳不仅会影响到今年年底发布奖金的成本，而且还会导致一些团队鼓励员工撤退。 但是，对于大多数员工而言，在M-，M和M+的三个中间状态中显示了绩效结果。其中，M与期望一致，M-与期望一致，但与最小的缺陷相一致，M+超出了期望。换句话说，M是大多数员工和最高比例的结果，而M-属于“ Not Good Performance”类别。随着“性能差”成为困难的指标，绩效的评估标准变得更加严格。 根据刘的纪念，从2023年开始，在绩效分析中，许多中间状态的标记概念变得更加模糊。其中，最初与期望一致的“ M”也需要EMPLOyees通过一些额外的产出或业务变化来证明自己。 “理论上，当您正常完成工作时，您应该获得正常的表现。但是现在您需要在业务中获得一些额外的亮点。” 另一方面，最初“略有缺陷”的M-已成为一些“劝阻”员工的证书，这导致了字节管理系统中的“最终淘汰”。在今年年初相关的ULAT中，Byters宣布了绩效指标的分配。至少有7％的员工应收到I，15％的员工应获得M-，这无疑会增加雇员被解雇的风险。根据相关的野兽政策，如果员工连续两次获得绩效的改进（PIP）。但是近年来，一个M-已成为一个危险的信号。在某些业务中，M-比例可能接近20％。 随着BU中“最后”概念的半公开善意，大多数员工都需要尽可能地证明自己的价值，然后在不同团队乃至不同团体之间进行新的“赛马”轮换。 “好吧，如果您可以询问是否可以进行任何项目，即使您的目标不能降低成本。” Liu Qing表示，多年来“减肥和减肥”的压力使成本的降低是业务决策过程中的主要目标。再次 “在表现压力下，许多团队开始对短期回报的目标从上到下进行更多。” Yang Wei说，随着较早的绩效计划迭代循环，M+比例增加了。一方面，m-quota分配压力悬挂在每个人的头上。另一方面，M+比率的增加带来了刺激，以使团队之间“旋转”速度“旋转”。 “一切都在业务，高性能或正常表现中'在做技巧'。” “制作技巧”刘明的口中的一个更互联网风格的词：讲故事。根据刘的说，在“减肥和稀疏”表现的压力下，如果只有许多员工完成了商业工作，他们不仅取得了良好的表现，而且可以获得M-。在此背景下，每次您探索业务中的一些新价值点时，您都必须通过“讲故事”赢得流动的认可，才能获得完美的表现。 “有些项目可能不一定有收入，但可以将其包裹为有利可图。” 二 为了纪念过去的字节HR XIE CAN，2021年之前的性能策略仍然是“人道”版本。当时，字节内的一些团队无法设定比率，即使在这个问题上，该部门的领导人也有一定的决定。所有这些都在进入“发作和增加体重”后发生了变化。 Xie可能已经说过，早期字节的表现文化是“致力于自我的”，重点是EMP的个人成长Loyees。从2021年下半年开始，在每个业务线路的管理职位上只剩下三个问题：我想激励，我想保留谁以及我不喜欢的人。 “纸质数据中的人力资源可以一方面评估，也可以支持决策者做出更好的判断。”相信Si Xie，强迫性能分配政策的动机是更好地协助管理人员做出决策。例如，在降低成本和提高效率的压力下，该团队应从优化开始经理，经理需要考虑数据级别并做出相应的判断。 “对于一些老式的水平经理，公司迫使他们学习如何以这种方式做出决策。” 但是，在与业务团队的实际接触中，XIE可能会感到非常流行的变化：管理职位已成为焦虑。在绩效分布有明确指标的时候，LE水平变得有限。在持续了多年的“脱脂和薄弱”政策的影响下，提供“绩效差”的决定会影响整个团队的状况。 另一方面，这些中层和首席执行官Liang Rubo不仅是焦虑。到2022年，Liang Rubo的OKR仍然在屏幕上看到重复的“去除脂肪和变薄”。 2022年7月，Liang Rubo更新了OKR，并根据业务状况更新了人力计划，从2022年到2023年，大大降低了招聘计划，降低了组织规模的增长率，并提高了组织效率。 几个月后，在兽人成员的一名成员中，Liang Rubo表示，该公司的收入在2022年放缓，而DAU产品（Sun -Active用户的数量）正在增长，但它的期望低于年初的期望。该公司将对“减轻体重和增加稀薄”的范围。这意味着在字节上，将进一步增加他们对“减肥和变薄”问题的投资，并将很快出现在绩效水平上。 “每个绩效评论都强调我们必须继续收紧（评论的大小）。” Gao Zhou是字节操作团队中的一个时间管理职位。在他的记忆中，性能与“去除脂肪和稀疏”之间的耦合在2021年进入了连续的高压状态。在2022年全年的绩效周期评论中，他业务中的每个团队都必须提供“绩效差”领域。实际上，兽人绩效评估系统被分为三个维度：“标记头”，“自我检查”和“ 360度环境分析邀请同事”，但最终结果仍然基于对领导者的评估。 “我将给出草稿（表现分数），然后最终决定将决定+2或+3。”高周说，作为一个小团队负责人，他有点有限语音审查声音，很多时候他提供的初始计划将不会被接受。在绩效审查开始时，确认了每个部门“绩效差”的指标配额，并在每个级别的领导者的每个级别分配给每个团队。 “一开始，您可能会有一个（表现不佳），然后您可能有两个或三个。” 会鼓励“绩效差”（通常是M-）的员工退出？ Gao Zhou在其中的经验一般来说：“劝阻”员工连续两次删除两次（或更多的表现），但是在某些情况下，流的负责人对员工的绩效不满意，因此他或她需要与员工“谈论”。 “说话'主要是要告诉同学（通常称为员工），如果您不离开，您可能会有一个PIP。” 高周（Gao Zhou）提到的PIP也被称为绩效改进计划。该计划主要针对其PE的员工富有性能评估尚未达到标准。实际上，PIP几乎是在字节内发射的信号，很少有员工可以通过PIP返回工作。尽管这被称为促销计划，但PIP是“劝阻”员工的重要方法。 “最终的目标是希望每个团队都会'释放鲜花'。”在谈到环境性能比率的重要性时，高周说，在“重量和稀疏”的压力下，稳定的商业运营不再是主要目标。每个团队都需要“获得领土”并促进更多0-1项目开发。但是在“鲜花”的背后，许多团队甚至在两个团队中与商业资源进行了恶性竞争，“重复轮子”。 高周在这个州增加了员工心理学：“如果每回合中有10％-20％的员工，那么如果他们在这里呆了几年，那将是一个较低的事件。”在这样的心理影响下，一些员工将无意为此努力公司很长一段时间，很明显，做一些短期恢复业务的项目更有效。 从经理的角度来看，这一“最后”绩效规则也对团队管理产生了巨大影响。 “一些旧的kamag - 朴实业务可能不会犯任何错误，而且他们的产出不好，但他们不擅长举报，而不是制作'鲜花'，因此他们需要带来不良的表现。”高周（Gao Zhou）说，“最后删除”迫使团队更新，结果是他们被迫找到一些新朋友来替换前雇员。在频繁的业务交换过程中，这种交换是不可避免的效率组织。 “培养一个人也需要成本，很难从别人开始。”经历了许多业务调整的刘清也同情这个问题。他说，从2022年到2023年，每个Teaman最近都鼓励一群人退休，而拥有E的团队成员许多性能周期的Xphered“雨”相对较棒。这导致增加了在新的绩效周期中做出绩效水平决策的成本。 “要空白，团队的其余成员是领导者的'信心'。坚决提供糟糕的表现将使管理层变得更加困难。” “很难在土著人民的水平上执行太长的管理职位，因为强迫绩效分配总是会伤害足够的人以最终伤害。”高周（Gao Zhou）想起了他在团队领导中的经历时，他说了这句话。 三 在仅更新的性能计划中，最基本的变化是m+/m比率比的降低，而m-的“重新解释”强调了m-表示m-表示略低于预期的，并且需要在领导者的帮助下进行自调整或改进，这并不意味着要离开公司。与M-相比，我的代表少于论文的期望，无法执行响应纸上的nsibilities，需要进行调整或辞职。接下来，我和以下将更清楚地识别，而不会混淆m-。 “ M+的较少，而晋升的机会更少。” Yang Wei说，公司中的许多人都在持有这个想法，因为比例的增加是M和E，而E的收购需要对团队的剩余贡献过多。对于大多数员工而言，M+是促销中的垫脚石。 “例如，如果您上次服用M+，那么下次您肯定无法给予M-。如果您给出M-，则领导者需要一遍又一遍地争论。”根据Liu Qing的原则，每年两次的绩效得分无法跨越两个级别，并且在整个年份和一年中，两次表现都可以看到两次的运营操作。在理论表现中获得M半年内获得M的员工将具有相同的M+和M-IN年度绩效的潜力。 Th因此，当M比例增加并且M+比例降低时，上游管道操作管理级别也会增加。 另一方面，新的绩效计划并没有提到M-会有比例的变化，但是对于M-的解释，它强调“并不意味着要离开公司”。 “我觉得（新的绩效计划）削弱了该地区的最后一次去除，这与Paeveryone的减少相同。” Yang Wei说，她的业务水平竞争并不猛烈，“最后一次拆除区”的压力相对较小。但是，即使在过去两年中，团队成员之间的焦虑也变得清晰。她认为，这个计划至少在外面有理性的回报。” “ Sa Palagay Ko Ang Mga Byte Ay Nagpapadala ng Isang Senyas，位于Inaasahan Kong Ang Mga Mga Empleyado Ay Hindi Mag-Panic Mag-Panic Tungkol Sa M-。” Ang Xie Ay Maaaring，Na Nagmula sa Pananaw ng Hr，Ay May Parehong Paghuhusga sa Isyung Ito。他认为，该字节的最终目的是进一步控制成本，同时稳定员工的情绪和热情。 “ Ang Mga Kumpanya ay Nangangailangan ng higit pang m-bawasan ang Mga gastos ng kanilang suweldo，位于Katumbas din Ito sa pagpakit是他们的态度。获得M-Do并不意味着您必须损失。” “过去，M-有点糟糕，我的意思是'没有可能回头'。”在Liu Qing的眼中，新计划中的M-显示出一个小的迹象，“表现不佳”的严重程度被削弱了，但是Liu Qing并不认为这种行动会产生许多积极的影响。 “如果您想留在字节中，就不能与后面切断。从这个角度来看，M-效果仍然很大。” Liu Qing的判断源于Byte员工相关政策的障碍。据了解，一旦Byte的员工带来了M-绩效，即使不鼓励他们撤退，他们也将无法积极前进ER业务线。根据字节转移政策的“活水”，Empleyado需要至少申请活水。 “离开后离开后很难返回（字节后）。妈妈需要很多好的效果才能'洗去'。” Liu Qing解释了M-S的长期影响。 从人力资源的角度来看，Xie认为，持续的“体重和薄压力”实际上使许多商业界线更喜欢短期回报，这使得中层经理和土著人很难以长期的观点和战略性的愿景来培养领导者。 “目前，较高级别的管理者可能需要具有足够的管理和长期视觉经验，但这是一个困难的问题。” “今天没有太多的快速增长业务。如果您想维护现有业务，您仍然可以EED有些人可以做一个在高州看来的事情，调整新的绩效计划来自主要的互联网制造商的一些变化，包括当前业务情况下的字节。 “（调整绩效计划）的最初目的肯定是这样，但是考虑到组织的组织，实际实施过程可能不是很顺利。” （本文中的所有受访者都有化名） 此内容是该集合的独立视图。它并不代表Huxiu的立场。未经许可，不允许复制。有关同意书，请联系[email protected]返回tosohu，以查看更多